La trasparenza retributiva smette di essere un principio astratto e si prepara a diventare una leva regolatoria concreta. È atteso in Consiglio dei ministri il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970, una delle misure più ambiziose dell’Unione nella lotta al gender pay gap e alle discriminazioni salariali. La scadenza fissata da Bruxelles è il 7 giugno, ma il passaggio che si apre ora per l’Italia non è soltanto tecnico: in gioco c’è un cambio di paradigma nel modo in cui salari, criteri di valutazione e differenze retributive vengono resi visibili – e quindi contestabili. Il contesto europeo è noto, ma resta tutt’altro che risolto. Nell’Unione le donne guadagnano in media il 13% in meno degli uomini e, nonostante un rallentamento del divario nell’ultimo decennio, la disuguaglianza salariale continua a rappresentare un fattore strutturale di inefficienza economica e sociale. Non a caso la trasparenza retributiva è uno dei pilastri della Strategia Ue per la parità di genere 2020-2025 e affonda le proprie radici giuridiche nell’articolo 157 del Tfue, che impone la parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore. È proprio su quest’ultimo punto che la nuova direttiva prova a incidere con maggiore forza rispetto al passato. L’obiettivo non è soltanto garantire la parità formale, già prevista dall’ordinamento, ma rendere espliciti i criteri con cui salari e carriere vengono determinati, costringendo imprese e pubbliche amministrazioni a misurarsi con dati comparabili e verificabili. La trasparenza diventa così uno strumento di accountability, prima ancora che di tutela individuale.
Nel concreto, il decreto introduce obblighi estesi per aziende private, Pa e società partecipate. Le fasce retributive dovranno essere indicate già negli annunci di lavoro, mentre ai dipendenti sarà riconosciuto il diritto di conoscere i livelli salariali medi per ruolo e le eventuali differenze di genere. Per le imprese con oltre 100 addetti scatterà anche l’obbligo di rendicontare il gender pay gap: se la differenza supera il 5% e non è giustificabile con criteri oggettivi, l’azienda sarà chiamata ad adottare misure correttive. La trasparenza si estende anche alla fase di selezione: stop alle richieste sugli stipendi precedenti, una prassi che nel tempo ha contribuito a cristallizzare disuguaglianze pregresse. Un intervento che, nelle intenzioni del legislatore europeo, dovrebbe interrompere la trasmissione del gap da un rapporto di lavoro all’altro. Proprio questo impianto, però, sta alimentando le resistenze di una parte del mondo imprenditoriale. Nei tavoli di confronto con il ministero del Lavoro è emerso il timore che la pubblicazione dei dati retributivi possa innescare una crescita del contenzioso e richieste generalizzate di adeguamento salariale. I sindacati hanno già avanzato la proposta di una fase preventiva di conciliazione, per intercettare le controversie prima dell’aula di tribunale, ma resta la preoccupazione che l’effetto reputazionale e legale della trasparenza produca tensioni difficili da gestire, soprattutto nei settori più esposti.
A rendere il quadro ancora più complesso è la definizione di “lavoro di pari valore”. La direttiva supera il perimetro delle mansioni identiche e apre al confronto tra ruoli diversi ma equivalenti per competenze, responsabilità e impatto organizzativo. Un principio tutt’altro che teorico, come dimostra il caso Tesco nel Regno Unito, dove un giudice ha riconosciuto alle commesse lo stesso trattamento salariale dei magazzinieri. In Italia, tuttavia, i criteri operativi per stabilire queste equivalenze restano ancora da definire: il decreto si limita a fissare una cornice generale, rimandando a fasi successive la costruzione degli strumenti valutativi. Eppure, al di là delle cautele espresse dalle imprese, i numeri raccontano una realtà che le norme vigenti non sono riuscite a scalfire. Secondo Istat e Inps, il gender pay gap in Italia può arrivare fino al 20%, con punte ancora più elevate in alcuni comparti: oltre il 30% nelle attività finanziarie, assicurative e nei servizi alle imprese, il 23,7% nel commercio, il 20% nella manifattura. Divari che persistono anche “a parità di” contratto, ore lavorate, ruolo e paga oraria, segnalando una discriminazione che non può essere liquidata come effetto collaterale delle scelte individuali. È su questo squilibrio strutturale che la direttiva europea punta a intervenire, spostando il baricentro dal principio alla prova dei fatti. La vera sfida, ora, sarà l’attuazione: dalla qualità dei criteri applicativi alla capacità delle aziende di integrare la trasparenza salariale nelle proprie strategie ESG. Perché, in ultima analisi, la riduzione del pay gap non è solo una questione di equità, ma un indicatore chiave di sostenibilità e di buona governance.
